Kas oled töötanud koos juhiga, kes usaldas sind, väärtustas sinu arvamust ja toetas sinu arengut?
Aga kas oled kogenud ka juhtimisviisi, kus kõige olulisem oli teha kõik täpselt juhi reeglite järgi, isegi kui need reeglid ei tundunud mõistlikud?
Mõlemal inimesel võib olla sama ametinimetus. Mõlemad võivad vastutada samasuguse meeskonna ja samade tulemuste eest. Aga nende mõju töötajate igapäevaelule võib olla täiesti erinev.
Siin on seitse erinevust juhtimisviisides, mida tasub tähele panna.
1.Inimesed või ainult tulemused?
Usaldust loov juht: Mõistab, et tulemused ja inimeste heaolu ei pea teineteisega vastuolus olema. Ta seab eesmärgi, kuid arvestab ka töökoormuse, töötajate arengu ja meeskonna võimekusega.
Kontrollile keskenduv ülemus: Näeb eelkõige täitmist vajavaid ülesandeid ja numbreid. Kui eesmärgid on saavutatud, ei pruugi teda huvitada, millise hinnaga see juhtus.
2.Usaldus või mikromanageerimine?
Usaldust loov juht: Annab selged ootused, vajalikud vahendid ja piisavalt iseseisvust. Ta ei pea kontrollima iga sinu sammu, et olla kindel töö edenemises.
Kontrollile keskenduv ülemus: Tahab olla kursis iga väiksema detailiga. Ta võib nõuda pidevaid ülevaateid, sekkuda töö tegemise viisi ja eelistada oma kontrolli töötaja iseseisvusele.
Kontroll ei ole alati halb. Mõnes olukorras on tihedam juhendamine vajalik. Probleem tekib siis, kui sellest saab püsiv juhtimisviis ka olukordades, kus töötaja saaks iseseisvalt hakkama.
3.Vastutuse võtmine või süüdlaste otsimine?
Usaldust loov juht: Mõistab, et eksimusi tuleb ette. Ta aitab neist õppida, tunnistab ka enda vigu ning jagab saavutuste eest tunnustust kogu meeskonnaga.
Kontrollile keskenduv ülemus: Keskendub probleemide korral sellele, kes on süüdi. Ta võib enda vastutust vähendada ja õnnestumiste puhul meeskonna panuse tagaplaanile jätta.
Vastutuse võtmine ja süüdlase otsimine ei ole sama asi.
4.Paindlikkus või reeglid reeglite pärast?
Usaldust loov juht: Mõistab, et erinevad inimesed ja tööülesanded vajavad erinevat lähenemist. Kui töö iseloom seda võimaldab, annab ta töötajatele vabaduse otsustada, kuidas parima tulemuseni jõuda.
Kontrollile keskenduv ülemus: Eelistab kindlaid reegleid isegi siis, kui need ei aita töö tulemuslikkusele kaasa. Tema jaoks võib olla olulisem, et töötaja istuks õigel ajal õiges kohas, kui see, mida ta tegelikult saavutab.
Muidugi ei saa igal ametikohal tööaega või -kohta vabalt valida. Oluline on see, kas piirangutel on sisuline põhjus ja kas neid rakendatakse õiglaselt.
5.Pikaajaline areng või ainult järgmine tähtaeg?
Usaldust loov juht: Mõtleb sellele, kuidas meeskond saaks paremini töötada ka kuue kuu või aasta pärast. Ta märkab korduvaid probleeme ja püüab nende põhjuseid lahendada.
Kontrollile keskenduv ülemus: Keskendub peamiselt kiiretele tulemustele. Kui probleem saab ajutiselt lahendatud, ei pruugi ta pidada vajalikuks uurida, miks see üldse tekkis.
Kui iga nädal on erakorraline olukord, võib küsimus olla ka selles, kuidas tööd juhitakse.
6.Koostöö või käskude täitmine?
Usaldust loov juht: Teab, et ta ei pea olema ruumis kõige targem inimene. Ta kuulab erinevaid arvamusi, märkab töötajate tugevusi ja julgustab inimesi kaasa mõtlema.
Kontrollile keskenduv ülemus: Eelistab otsuseid ise langetada ning ootab, et meeskond neid küsimusi esitamata ellu viiks. Teistsugust arvamust võidakse tajuda vastuvaidlemisena.
Töökultuuri kohta ütleb palju see, kas töötajal on võimalik juhiga lugupidavalt eriarvamusele jääda.
7.Muutustele avatus või „meil on alati nii tehtud”?
Usaldust loov juht: On valmis seniseid tööviise ümber hindama, kui selleks on põhjust. Ta kuulab ettepanekuid ja mõistab, et ka toimivaid süsteeme saab paremaks muuta.
Kontrollile keskenduv ülemus: Eelistab tuttavaid lahendusi ning võib uuendustele vastu seista lihtsalt sellepärast, et need nõuavad harjumuste muutmist.
Kõik muutused ei ole vajalikud ega head. Aga põhjendatud ettepanek väärib vähemalt ärakuulamist.
Aga milline juht oled sina?
Kui oled ise juht, tasub neid seitset punkti lugeda ka teisest vaatenurgast.
Kas sinu meeskonnaliikmed julgevad sulle öelda, kui nad on ülekoormatud? Kas nad saavad sinuga eriarvamusele jääda? Kas nad teavad, et eksimuse korral ei järgne automaatselt süüdistamine?
Hea juhtimine ei tähenda, et kõik oleks alati lihtne, meeldiv või konfliktivaba. Vahel tuleb teha ebapopulaarseid otsuseid, seada piire ja nõuda tulemusi.
Küsimus on selles, kuidas neid otsuseid tehakse ja kuidas need inimesi mõjutavad.
Sinu juht võib olla põhjus, miks sa armastad oma tööd. Või põhjus, miks sa lahkud.
Töökuulutustes räägitakse tavaliselt tööülesannetest, hüvedest ja ettevõtte väärtustest. Hoopis harvem saad sealt teada, kuidas juht tegelikult oma meeskonnaga suhtleb.
Kas ta usaldab töötajaid? Kuidas ta reageerib vigadele? Kas ta kuulab ettepanekuid? Kas ta seisab oma meeskonna eest?
Need on küsimused, millele oskavad sageli kõige paremini vastata inimesed, kes on selles meeskonnas ise töötanud.
Milline on olnud sinu kogemus?
Mõtle oma praegusele või eelmisele juhile. Mis on üks asi, mida ta tegi hästi? Või mida oleksid tahtnud enne selle töökoha vastuvõtmist tema juhtimisstiili kohta teada?
Jaga oma kogemust WorkLensis. Sa ei pea kirjutama ainult negatiivsest. Ka hea juht väärib esiletõstmist ning positiivne kogemus võib aidata kellelgi leida just talle sobiva töökoha.
Keegi oleks võinud sulle seda enne öelda. Sina saad olla see, kes ütleb järgmisele.